阿里巴巴的人力资源管理有什么特色？
阿里巴巴的人力资源管理有什么特点？非常高效。
高科技制造企业人力资源管理有什么独特的特点啊？
我们都知道高科技产业是当今世界经济发展的火车头，发展很快。当代高、精、尖产品无一不是高科技成果的结晶。中国在近几年来高科技制造产业发展尤为迅速，在强劲的市场需求带动下，高科技产品的出货量连年快速增长，据国家统计局06、07年数据，手机、集成电路06年产量同比分别增长58.2%、24.4%,07年同比增长14.3%、22.6%。 在高科技产业一片欣欣向荣之际，受08年金融风暴的影响，中国许多高科技企业都面临着取消上市、订单数量下降、裁员、盈利下降、停产、倒闭等各种难题 ，高科技行业面临着洗牌和重新定位。如汉王科技、分时传媒、神州数码（ERP业务）、光线传媒、华旗资讯、中华网软件、聚光科技等企业纷纷取消了IPO计划。 金融危机下的中国高科技企业在成本压力日渐增大，竞争日益加剧，而自身的技术优势和品牌优势没有建立起来的情况下，如何抓住金融危机下产业结构调整的机遇，转“危“为”机“，建立核心的竞争优势，是目前高科技企业急需解决的问题
阿米巴模式如何运用于企业的人力资源管理？
阿米巴经营模式是企业在业务领域的创新模式，直观表象为“化整为零、自主经营”，每个阿米巴经营单元在规则范围内均具备较高的自主权，以期形成灵活、高效的经营发展效果。为了配合企业推行阿米巴经营模式，人力资源管理通常需要做好以下三方面的工作：1. 培训：尤其是对于阿米巴经营单元负责人（俗称小CEO）的培训，帮助他们熟悉阿米巴经营模式，明确自身角色定位并掌握必要的工作方法2. 考核：重点是区分不同类型的阿米巴经营单元，针对性设计并提供绩效考核方案及工具，方便小CEO使用，同时兼顾员工考核结果如何跟公司现行的奖惩、晋升制度挂钩3. 激励：既包括公司面向阿米巴经营单元的整体激励机制，诸如风险抵押、对赌、跟投等多种激励举措；也包括各个阿米巴单元内部小CEO自行设计的激励分配方案，需要明确基本原则，并在方案设计上给予一定指导
联想集团的绩效管理有哪些特色
如果你看到联想集团的绩效考核表格，一定觉得不太规范，甚至有点乱，但这正是联想集团的特色绩效管理。 “对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效。” 个人、团队双指标体系共存夏伟（化名）刚到联想集团集团一年多，是研发部门的一名普通员工，春节前后经常无所顾忌的傻笑。原因很简单，快到年终考核了，自己觉得业绩很好。然而等到结果出来时，夏伟的喜悦骤然少了许多：激励并没有他认为的那样高。更让夏伟不能理解的是，另一个研发团队的张帆（化名）开拓的新项目没有自己多，绩效成绩竟然比自己高。夏伟觉得奇怪：公司的报酬不是和业绩直接挂钩的吗？ 满腹疑问的夏伟找到了人力资源部门，得到的解释是：虽然夏伟开拓的新项目多，但团队整体的开拓成绩平平，所以综合起来这一项的成绩不高；而张帆个人的新项目开拓虽然没有夏伟强，但其团队成绩高。眼下，团队成绩的权重比较大，加权之下夏伟的成绩确实比张帆少了些，这些考核方式都在第四季度开始的时候做过宣讲
阿里巴巴公司的人力资源管理目标是什么？
文化治心，制度治人，培训为器，中西合璧。
互联网企业的人力资源管理和传统企业的人力资源管理有什么不同，有哪
互联网企业与传统企业最大的不同在于，人力资源使用的模式上更加灵活，特别是在技术开发部门和业务部门的人力资源考核和规划方面，需要更多的体现灵活性。只不过考核模式需要更加，灵活应对。
